Gode råd fra Heia Nord-Norge

Heia Nord-Norge bistår gjerne med innspill, markedsføring og rekruttering.

Skal dere ansette i høst? Denne sjekklisten kan hjelpe deg til å gjøre prosessen best mulig

Du kan ha flaks, og lykkes med enkle snarveier. Men det lønner seg alltid å gjøre ting riktig. I hvert fall når dere skal tenke langsiktig.

Gard Michalsen
Rådgiver og daglig leder i Heia Nord-Norge
Publisert Sist oppdatert
Heia! Husk å følge oss på Facebook:
Heia Nord-Norge

Og det er vel alltid målet?

En god ansettelse handler ikke bare om fylle et ledig hull i organisasjonen. 

Ja, det viktigste på kort sikt er ofte å erstatte noen til en ledig stilling. I så fall kan dere i prinsippet bare ansette den første kvalifiserte som dukker opp. Eller som du allerede kjenner.

Men en god ansettelsesprosess kan bidra til så mange flere resultater.

For det første er målet ikke bare å ansette noen, men aller helst kunne velge den beste kandidaten blant flere.

For det andre bør du alltid tilstrebe å finne noen som også kan styrke kompetansen og videreutvikle organisasjonen – ikke bare være en kopi av den som slutter.

Og for det tredje: En god rekrutteringsprosess skal også bidra til å bygge merkevare, kjennskap og omdømme. Gjennom markedsføring, prosess og kandidatopplevelse kan dere legge grunnlaget for å lykkes enda bedre også neste gang.

Gard Michalsen, daglig leder i Heia Nord-Norge.

Men hvordan får vi til det?

Det er mange lange og gode svar på det spørsmålet. Her har jeg prøvd å oppsummere det til 5 enkle, konkrete, viktige og gode råd. 

Følger du disse de neste ukene, bør sjansen for å lykkes denne høsten være bittelitt høyere.

1. Hvilken kompetanse søker dere?

En ansettelse kommer som oftest av to årsaker: 

Enten er det noen som slutter. Eller økt aktivitet gir behov for flere ansatte. 

I begge tilfeller er det viktig å tenke seg om, for hva dere egentlig trenger av kompetanse og egenskaper.

Det er ikke sikkert at dere bør erstatte en dyktig kollega, med noen som har akkurat den samme profilen. Det viktigste spørsmålet er ikke hva som stod i stillingsbeskrivelsen til den som slutter.

Enhver ansettelse gir grunn til å stille følgende spørsmål:

  • Hvilke oppgaver har vi, og hva slags kompetanse må til for å løse disse? 
  • Hvordan kan en ny kollega styrke og komplettere resten av teamet på en best mulig måte? 
  • Kanskje til og med legge grunnlaget for utvikling, vekst og nye arbeidsoppgaver?

En slik enkel jobbanalyse gir gjerne gode refleksjoner og ønsker. Men husk at det er forskjell på en ønskeliste og en stillingsutlysning. 

Et godt kontrollspørsmål vil også gjerne være: 

Hva må vi ha? Og hvilke alternative kompetanser kan også være aktuelle?

2. Hva er de gode grunnene til å jobbe her?

En god stillingsannonse og markedsføring må være noe mer enn en lang liste av ønsker og krav til kandidaten. De fleste av dere møter et kandidatmarked som har snudd på hodet de siste årene. 

Særlig hvis dere jakter unge voksne, møter dere en Generasjon Z som er vel så opptatt av hva arbeidsgiver kan tilby.

Det betyr ikke at kandidatene ikke kan eller vil prestere selv. Men ikke uten grunn. Framtidas kandidater velger en arbeidsgiver og jobb som de har lyst til å velge, ikke den første og beste.

Hvorfor skal disse velge dere? 

Det spørsmålet må kommunikasjonen til kandidater svare på. Her må dere klare å kommunisere noe faktisk og konkret.

Og aller helst legge bort de klassiske klisjeene. Alle har en spennende jobb med et godt arbeidsmiljø. Så hvis det er det beste du har å si, kan du heller la være. Prøv heller å fortelle:

Hva gjør dette til en «spennende jobb», og hva preger arbeidsmiljøet deres?

3. Hvor markedsfører dere jobben?

De beste kandidatene kan ikke bare velge arbeidsgiver. De kan ofte velge blant et uendelig antall arbeidsgivere. Hvordan skal du vinne kampen og nå ut til dem?

Det finnes ikke ett enkelt svar på det spørsmålet. Men det er veldig enkelt å slå fast hva som ikke lykkes: 

Hvis du er den minst synlige blant alle disse mulighetene, er sjansen veldig liten for at dere skal lykkes og bli valgt.

Det vil si at dere som oftest må være på flere steder. Å publisere stillingen på Nav og andre offentlige kanaler er et godt utgangspunkt. 

Men det er ingen aktiv markedsføring. Det er sjelden der du når de mest attraktive kandidatene. Og definitivt ikke passive kandidater, som ikke er på aktiv jobbjakt.

Markedsføring som virker, koster penger. Det innebærer gjerne en kombinasjon av store, brede jobbportaler som Finn.no, lokalaviser, sosiale medier og andre kanaler.

Husk at dette ikke bare handler om denne ene jobben. Stillingsannonsering er kanskje den enkleste og mest effektive merkevarebyggingen du kan gjøre. Både av den enkelte arbeidsgiver og hele arbeidsmarkedet i regionen.

4. Hvordan ser en god prosess ut?

At noen har søkt på jobb hos dere, betyr ikke at du har vunnet kampen. I beste fall har dere kommet til slutten av første omgang. Det er nå den virkelige jobben begynner.

I mange tilfeller er aktive jobbsøkere nettopp det – aktive. Dere kan regne med at de har søkt på flere jobber. 

Her hjelper det ikke om dere har en god markedsføring og mange gode grunner, hvis prosessen og kandidatopplevelsen er dårlig.

Da er særlig tre stikkord viktige: Kommunikasjon, forutsigbarhet og kompetanse.

Du må kommunisere tydelig med kandidatene hele veien. Både de som er aktuelle, og dem som etterhvert blir uaktuelle.

En viktig del av kommunikasjonen handler om forvetningsavklaringer. 

Hvor står prosessen akkurat nå? Når planlegger dere intervjuer? Og etter intervjuet – hvor lang tid går det før kandidaten hører noe?

Her er kanskje den verste fallgruven du kan ramle ned i: Å invitere kandidater på intervju, men la det gå lang tid før du snakker med dem igjen. 

Det bør som hovedregel aldri gå mer enn en uke etter et intervju til kandidaten hører noe. 

Om ikke annet en beskjed om at dere er i prosess – som er bedre enn ingenting.

Det tredje stikkordet er kompetanse. Hva mener vi med det? Kan hende er det selvsagt, men intervjuet må selvsagt først og fremst handle om arbeidsoppgavene i stillingen, og hvilken kompetanse kandidaten har som kan være relevant.

Din jobb er ikke å stille mange usaklige, irrelevante eller i verste fall ulovlige spørsmål på intervju. Det er heller ikke mye å tjene på å prøve å «arrestere» kandidater. Og det enkle er faktisk ofte det beste: 

Legg gjerne opp til et intervju med en uformell tone, hvor kandidaten føler seg trygg og får rom til å presentere og fortelle om sin kompetanse. 

5. Hva trenger dere ekstern bistand og hjelp til?

Dette kommer til slutt. Det burde kanskje kommet helt først.

For som dere kanskje kjenner på nå, krever det både kompetanse og kapasitet å gjennomføre gode ansettelsesprosesser.

Noen har begge deler internt. I andre tilfeller er det kanskje en overarbeidet daglig leder eller personalansvarlig som skal gjøre det meste selv. Det kan i begge tilfeller være aktuelt og nødvendig med ekstern bistand.

Enten til hele prosessen, eller til deler av den. Her kan behover og prosesser være ulike: 

Noen ganger trenger dere primært hjelp til markedsføring og kandidatsøk. Ved neste tilfelle har dere kanskje mange kandidater, og søker bistand til utvelgelse og intervju.

Et godt råd er derfor å ta en uforpliktende prat tidlig med aktuelle leverandører – for å finne ut hva som kan være aktuelt akkurat nå.

Slik at dere kan lykkes best mulig.

Vil du snakke med oss om dette eller andre tema? Send gjerne en kort melding:

Les flere gode råd fra oss!

gard michalsen gode råd rekruttering nyheter nord-norge heia nord-norge

Ny jobb? Sjekk mulighetene her:


Ja, jeg vil registrere min profil i Heia Nord-Norges kandidatbase!

Følg lenken for å registrere dine opplysninger i Teamtailor, vårt system for kandidatadministrasjon.

Dine opplysninger er bare tilgjengelig for våre rådgivere, og du blir alltid kontaktet før ditt navn blir vurdert til en rekruttering.


Mer å lese på Heia Nord-Norge:

Powered by Labrador CMS