Da Heia Nord-Norge skulle ansette rekrutterer i vår, bestemte vi oss for å utforske omvendt intervju.

Vi ønsket å sende over hele vår intervjumal til kandidatene, og la de ta styring på eget intervju.

Dette ga oss et annerledes innblikk i metode – og vi kunne vurdere kandidatene på en ny måte. Nå kunne vi se kandidatene rett inn i rollen som intervjuer. 

Og etter denne erfaringen foreslår vi elementer fra denne erfaringen til de fleste nye kundene.

Behov for flere folk

I begynnelsen av april lyste Heia Nord-Norge ut stilling som rekrutterer, på vår egen jobbportal heianordnorge.no. 

Som selskap kjenner vi svært godt til de utfordringene landsdelsen står i, og med dette bakteppet var vi veldig godt fornøyd med at over 20 kandidater hadde meldt sin interesse rundt søknadsfristen. Noen flere kom også til etterhvert.

Det vil si; vi hadde ingen hard dato. Vi skrev at vi ville vurdere kandidater løpende. 

Hvorfor gjorde vi det? 

Fordi vår erfaring er at de beste kandidatene ikke har tid til å vente i 3-4 uker etter at de har meldt sin interesse. 

Vi må være på, interessert i å komme i dialog, og begynne den – for å finne kjapt ut om det kan være en match.

Ny metode og kontinuerlig jakt på beste praksis

Når Heia Nord-Norge bistår arbeidsgivere med rekrutteringsprosesser har vi alltid et mål om å gjøre arbeidsgiverne litt bedre. 

Det betyr gjerne en engasjerende sak om stillingen og tettere oppfølging av kandidater – slik at kandidatopplevelsen blir bedre. 

Ja, vi tar det ordet en gang til: Kandidatopplevelsen. 

Det er en kritisk suksessfaktor for å bygge omdømme og merkevare som arbeidsgiver. 

Hvis man i tillegg kjører en annerledes intervjuprosess, vil det kanskje bli noe som kandidaten kommer til å huske og bli inspirert av. 

Derfor var vår plan å bruke egen prosess på å eksperimentere, finne nye og bedre måter å selektere kandidater på. Vi hadde to mål; øke sannsynligheten for å velge ut rett kandidat og styrke kandidatopplevelsen.

Inn i rollen allerede på førstegangsintervjuet

Heia Nord-Norge søkte en rekrutterer til på laget, og hva er egentlig mer naturlig enn å teste ut den nye rollen med en gang? 

Vi sendte over intervjumalen til kandidatene i forkant. På denne måten fikk de forberedt seg godt. De fleste liker å forberede seg før de skal i gang med noe. 

Kandidaten skulle selv lede intervjuet, altså både stille og svare på spørsmål, og tilpasse tiden.

Vi fikk vurdert kandidaten i rollen som rekrutterer og samtidig høre på vurderinger rundt vår intervjumal. Dette ga et spot-on innblikk i kandidatens faglige innsikt og hens verdier og holdninger.

Tester gjort på en ny måte

Normalt kjører vi tilbakelesning av personlighetstestene vi gjennomfører, utenfor selve intervjuet. 

Denne gangen skulle vi gjøre det annerledes. Testresultatene baserer seg utelukkende på kandidatens svar på 200 spørsmål. 

Da kan det være fint om kandidaten kunne presentere seg selv gjennom resultatene og samtidig knytte kommentarer og tanker rundt svarene. 

Dette opplevde vi som veldig grundig og nyttig. Vi fikk sett en rekrutterer som presenterer en kandidat til en arbeidsgiver. Det spesielle i dette tilfellet var at den som ble presentert var kandidaten selv. 

Med denne måten å gjøre det på fikk vi bli kjent med kandidaten sin personlighet – og samtidig se vedkommende i aksjon som rekrutterer.

Match på kompetanse, men også…

Når alt det faglige er overstått: 

Hva med bare en kaffe og litt småprat med resten av gjengen, de ansatte, etterpå? 

Denne delen kan være viktig, men også vanskelig å måle. 

Funker det? Sammen med folkene i selskapet? 

På en måte er dette på kollisjonskurs med rekrutteringsfaget, å slippe magefølelsen til. 

Men, den burde få plass. Vi kan kalle det for mye: Kjemi, personlig egnethet. Å få en liten forsmak på hvordan det vil være å arbeide sammen, er vanskelig å overse. Særlig for en liten bedrift i stor vekst. 

Det betyr ikke at kaffekoppen skal avgjøre alt. Så derfor avslutter jeg med følgende påstand: 

Å ta en kaffe er litt undervurdert i rekrutteringsfaget. 

Og kanskje litt overvurdert av daglige ledere som stoler for mye på egen magefølelse.

Svaret ligger kanskje et sted midt i mellom.