Omsider er det klart for intervjurunde! Spørsmålsguiden er spikka, fruktfatet står fremme og kaffen er kokt.

Men hvordan møter du den smånervøse kandidaten som står i døra? Hvordan ønsker du at kandidaten skal oppleve intervjuet, og hvorfor er akkurat dette viktig for deg?

Som arbeidsgiver i en rekrutteringsprosess er du så absolutt tjent med å være bevisst på hvordan du setter rammene for intervjuene.

Strukturerte intervjuer er en god seleksjonsmetode, men du kjenner kanskje ikke teoriene og forskningen som ligger bak med mindre du faktisk er en rekrutterer og har dette som fagfelt.

Med litt faglig påfyll blir kanskje seleksjonsprosessen litt enklere neste gang. Og du blir kanskje mer bevisst på noen av valgene vi tar – og hvordan dette påvirker prosessen og kandidatene.

Valgene vi tar

Når vi gjennomfører rekrutteringsprosesser “etter boka” har vi i jobbanalysen vurdert ulike seleksjonsmetoder og valgt ut de som passer best til situasjonen (ofte basert på økonomiske og tidsmessige ressurser) og stillinga vi skal ansette i.

Men vi skal også ha tilfredsstillende grad av validitet, reliabilitet og ikke minst prediktiv validitet i disse metodene og verktøyene. Vi stiller altså forskningsbaserte krav til metodene og verktøyene vi benytter i søken etter den beste kandidaten til stillinga.

Kort forklart; Validitet forteller hvorvidt en metode er egnet til å måle det vi ønsker at den skal måle. Videre forteller reliabilitet om den gitte metodens pålitelighet, og hvorvidt metoden måler det samme hver gang vi benytter den.

Når det gjelder prediktiv validitet forteller dette noe om metodens egnethet til å forutsi et fremtidig utfall.

Med andre ord; Er det en sammenheng mellom resultatene av seleksjonsmetoden og fremtidig jobbsuksess? Vi kan gjerne omtale dette som metodens treffsikkerhet.

Du som arbeidsgiver har faktisk anledning til å påvirke intervjuets treffsikkerhet både i negativ eller positiv retning, blant annet avhengig av hvordan du gjennomfører intervjuene.

Vi ønsker naturligvis å øke treffsikkerheten der vi kan, og jeg skal prøve å hjelpe deg litt på vei med dette.

Et stivt intervju og en nervøs kandidat

Samtidig betyr ikke det at intervjuet skal være mest mulig formelt.

Nervøsitet kan som kjent stå i veien for så mangt, også i intervjuer. Det kan prege kandidatens prestasjon, og være årsaken til et feilaktig negativt inntrykk av vedkommende.

At en kandidat ikke klarer å prestere vil ha innvirkning på hvor representativ prestasjonen kan sies å være når det gjelder jobbutførelse, og dermed også treffsikkerheten til intervjuet som seleksjonsmetode.

Veronika sto klar til å reise til syden da hun fikk jobbtilbud fra Karlsøy: – Jeg var et eneste stort smil hele ferien

Etter intervjuet stiller vi kanskje spørsmål ved kandidatens personlige egenskaper, og ikke minst hvor langt hans kompetanse strekker seg, og om han i det hele tatt er en god match for stillinga. Alt dette basert på at kandidaten ikke lyktes med å vise sin kompetanse i tilstrekkelig grad.

I tillegg vet vi at en vanlig “feil” i rekrutteringsprosesser er at vi ofte ubevisst vektlegger negative aspekter ved en kandidat uforholdsmessig tungt. Dette kan jo være særlig uheldig hvis det hele baserer seg på en smånervøs kandidats prestasjon i et stivt og formelt intervju.

Vi må derfor være bevisst rammene rundt intervjuet, og hvordan stemning vi vil ha under intervjuene våre. Hvis vi gjør noen små grep kan vi trygge kandidatene til å bli mindre nervøse, og dermed også prestere bedre.

Senk skuldrene

Selv i strukturerte dybdeintervjuer er det uproblematisk å tone ned det formelle for å gi kandidaten bedre forutsetninger til å gjennomføre et godt intervju. Det er jo nettopp dette vi ønsker – at kandidatene skal vise seg fra sin beste side.

Det betyr ikke at vi skal bevege oss bort fra intervjuets struktur. Men vi kan med fordel gjennomføre intervjuet med en letthet, og likevel beholde den nødvendige strukturen som.

Hovedårsaken til at vi inviterer noen til intervju er jo at de i utgangspunktet kan være aktuelle for en ansettelse. Dette må vi også tørre å vise i intervjuene.

Og selvsagt skal du stille de nødvendige og dels vanskelige spørsmålene, selv om intervjuet legges opp med en uformell tone. Du skal tross alt prøve å avdekke kandidatens reelle kompetanse.

Men beslutningsgrunnlaget etter intervjuene vil nok være bedre hvis du lykkes i å ta brodden av kandidatens nervøsitet.

Hensikten er naturligvis å få kandidaten til å senke skuldrene helt fra start, men også videre inn i intervjuet. 

Man kommer langt på vei med enkel relasjonsbygging, som verken krever tid eller ressurser.

Husk at kandidatopplevelsen også ligger i detaljene, og her er det samtidig mye å hente på god markedsføring av bedriften din ved å legge til rette for en hyggelig intervjuopplevelse.

Lykke til med rekrutteringen – og intervjuet! 

Vil du snakke med oss om dette eller andre tema? Send gjerne en kort melding:

Hva er Heia Nord-Norge? Hvordan kan vi hjelpe dere med å fortelle historien og finne flinke folk?

Les flere gode råd fra oss!

• 

  Hvordan skriver du stilingsannonser som treffer kandidatene bedre? Her er 6 gode råd som kan hjelpe

• 

  Skal dere ansette i høst? Denne sjekklisten kan hjelpe deg til å gjøre prosessen best mulig

• 

  Hvordan får du kandidaten til å føle seg trygg på intervju? Her er 5 tips til å gjøre det litt mindre formelt

• 

  5 gode tips til jobbsøkere: Slik stiller du best mulig forberedt på ubehagelige spørsmål

• 

  Hvis du sliter med å få tak i folk, må du først erkjenne: Alt er snudd på hodet – og du må ha noen gode grunner å fortelle om

• 

  Er det få søkere og vanskelig å få tak i folk? Her er 5 tips til hva du kan gjøre her og nå, for å lykkes litt bedre i år

• 

  Hvordan viser du den beste versjon av deg selv på jobbintervju? Her er 10 nyttige tips å ta med seg

• 

  Rekruttering handler ikke bare om å finne den beste. Du må gi kandidaten en så god opplevelse at de faktisk velger deg

• 

  En annerledes intervjuprosess: Slik brukte vi vår egen rekruttering til å utfordre oss faglig

• 

  Jobbtilbudet er signert. Hva nå? Her er 5 gode tips til den viktige pre-boardingen

• 

  6 små grep på Linkedin som kan være store steg på vei til drømmejobben

• 

  Altfor mange stillingsannonser skrives på autopilot og fylles med klisjeer. Men det trenger ikke være slik

• 

  Heia! Her er en liten pilot på vår nye nordnorske podkast om rekruttering og merkevarebygging

• 

  Hvordan vinne kampen om hodene? Her er 9 enkle tips til hvor du kan begynne

• 

  6 tips som kan gjøre stillingsannonsene dine bedre: Små grep kan gi stor effekt for søknadsbunken

• 

  Mangel på arbeidskraft gir utfordringer for mange. Men er du klar over alle mulighetene Nav har for å bistå?

• 

  Får dere få søkere til ledige stillinger? Det er kanskje på tide å prøve noe nytt. Her er 4 gode råd

• 

  5 ting nordnorske arbeidsgivere kan lære av Bodø/Glimts fantastiske suksess

• 

  Her er alle lukene med tips til arbeidsgivere og kandidater

• 

  – Bedriftene må bli enda bedre til å fortelle om mulighetene, mener NHO-toppen fra nord

• 

  Rekrutteres det ved tilfeldigheter og bekjentskaper, eller med en plan og strategi bak?